Por tanto, la primera valoración que tenemos que hacer, y no precisamente positiva, es que el Acuerdo anuncia públicamente un incremento de las retribuciones de los empleados y empleadas públicos del 8’75 % en tres años, cuando en realidad la parte segura es del 6’5 % y, del resto, el 1’5 % evolucionará paralelamente al comportamiento del PIB, mientras que el 0’55 % se vincula íntegramente al cumplimiento del objetivo de déficit de las AAPP en 2020. Se trata de un mensaje con poco rigor y peca de exceso de optimismo.
Además no se hace ninguna referencia a la evolución del IPC en los años de vigencia del Acuerdo (previsión +4,4%) por lo que el aumento real objetivo en tres años es de un 2’1%. Una cantidad ridícula si la comparamos con la pérdida de poder adquisitivo experimentada por los empleados y empleadas públicos desde 2010 (11,6% según el INE), mientras que las retribuciones del personal público han estado congeladas, excepto en 2016 y 2017 que se incrementaron el 1%. A esta pérdida neta de poder adquisitivo de un 9’6% hay que añadir el recorte retributivo del 5-7% que aplicó el gobierno de Zapatero en 2010, con lo cual se podría cuantificar la pérdida de poder adquisitivo en una horquilla que se sitúa entre el 14’6 y el 16’6%.
El Acuerdo contempla un aumento salarial de un 0’25, 0’25 y 1%, si el PIB experimenta unos incrementos del 3’1, 2’5 y 2’5% para 2017, 2018 y 2019 respectivamente, estableciendo la condición de que si resulta inferior a los objetivos definidos, el incremento retributivo experimentará una reducción proporcional.
Está claro que estos aumentos retributivos se aplicarán en los ejercicios posteriores y no en los del año en el que se calcula el PIB. A partir de esto, la estimación que hacemos del aumento retributivo total del período de vigencia del Acuerdo es de un 0’85% adicional, que sumado al aumento fijo da una cantidad global de un 2’95%. Con estos datos, la valoración nunca puede ser positiva, y más si hablamos de recuperación del poder adquisitivo perdido.
Con este II Acuerdo se ha dejado pasar, por segunda vez, una oportunidad única para conseguir mejoras laborales sustanciales que palien los efectos de los recortes de la crisis. En una coyuntura de absoluta debilidad parlamentaria del Gobierno, los firmantes por la parte social se pliegan a las políticas de derechos laborales ligados exclusivamente a indicadores macroeconómicos.
Por último, y lo que resulta más grave, es la subida no proporcional en las diferentes administraciones provocando un agravio comparativo y una discriminación salarial entre empleadas y empleados públicos. Ahora que se libra una lucha feroz por la homologación de sueldos en diferentes colectivos a nivel nacional, aparecen Gobierno , CCOO, UGT y CSIF con un Acuerdo que impone más brechas salariales que, no cabe duda, desembocará en más conflictividad laboral a corto plazo.
Empleo:
Respecto a la tasa de reposición para 2018, el Acuerdo diferencia entre las Administraciones Públicas que hayan cumplido con el objetivo de estabilidad presupuestaria, deuda y regla de gasto y las que no:
- En el primer caso, la tasa de reposición será de un 100% para todos los sectores y, además, prevé un 8% adicional sobre la tasa de reposición en aquellos sectores donde sea necesario un refuerzo.
- Para las Administraciones que no hayan cumplido los objetivos, la tasa de reposición será de un 100% en los sectores considerados prioritarios y de un 75% en los que no lo sean. Además, se prevé un 5% adicional sobre la tasa de reposición de aquellos sectores donde sea necesario un refuerzo.
El porcentaje adicional de la tasa de reposición se aplicará preferentemente en los sectores prioritarios o cuando se den las circunstancias de establecimiento de nuevos servicios públicos, incremento de la actividad estacional o un alto volumen de jubilaciones.
En STACYL creemos que la prestación de servicios públicos de calidad requiere no solo mantener las plantillas actuales, sino que en muchos casos es imprescindible su aumento para atender los incrementos de demanda y el establecimiento de nuevos servicios. Al mismo tiempo, es una reivindicación totalmente justa que estas plantillas estén provistas de personal fijo, con la finalidad de dotarlo de estabilidad laboral. Esta premisa es válida para cualquier administración, haya cumplido o no los objetivos de estabilidad presupuestaria. Por esta razón, desde STACYL no se entiende esta distinción ni el trato diferente entre unas administraciones y otras.
Jornada de trabajo y conciliación
El Acuerdo ratifica que la jornada ordinaria será de 37’5 horas semanales. Sin embargo, permite que las administraciones públicas puedan establecer otras jornadas ordinarias, atendiendo a las características de los turnos de trabajo o a la penosidad. Esta excepción solo podrán aplicarla aquellas administraciones que hayan cumplido los objetivos de estabilidad presupuestaria y además siempre que tal medida no suponga aumento de temporalidad.
Por otra parte, se prevé la posibilidad de establecer bolsas de horas, hasta un 5% de la jornada anual, de libre disposición y carácter recuperable para la conciliación familiar y laboral, así como el establecimiento de la jornada continua para el supuesto de cuidado de menores de 12 años o discapacidad.
Medidas en materia de incapacidad temporal
Desde STACYL seguimos abogando por la ampliación del listado incluyendo patologías al Acuerdo hasta llegar al complemento del 100% en cualquier situación de IT, ya sea por contingencias comunes o profesionales, retornando a las condiciones reguladas antes del año 2012.
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